王某在某家公司工作已經滿9年2018年7月，該公司在另外一個城市開了一家子公司，為了支持子公司業務，公司考慮讓王某作為業務骨干派到子公司支援子公司發展，王某得知此事后，心里很困惑，自己已經在公司工作9年，馬上就可以簽訂無固定期限勞動合同了，如果去子公司，是不是還得再工作10年才可以簽訂無固定期限勞動合同？工作年限如何計算的？

甲公司與乙公司都是某集團公司的下屬公司，且兩公司的經營范圍、法定代表人、股東均基本一致，系關聯公司。原告姜某于2011年1月入職甲公司，雙方簽訂了自2013年12月10日起至2016年12月9日止的書面勞動合同，在該勞動合同期限內，因甲公司停止經營，甲公司與乙公司之間進行了統一的人事安排，于2015年9月將姜某等人調至乙公司工作。雖然姜某與乙公司未簽訂書面勞動合同，但雙方之間的權利義務關系明確，姜某對此也未提出異議，因姜某在乙公司工作期間，其工作崗位、職務、待遇等均未發生變化，乙公司也基本按原勞動合同的標準向其支付工資，為其繳納社會保險。后姜某以乙公司為被申請人提起了勞動仲裁，請求裁決乙公司支付2015年11月1日至2016年9月30日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，仲裁委裁決支持姜某的請求，乙公司訴至法院，要求法院判令乙公司不需向被告姜某支付雙倍工資差額。試分析：本案中，被告是否有權獲得雙倍工資差額？簡要說明理由。

甲公司與乙公司都是某集團公司的下屬公司，且兩公司的經營范圍、法定代表人、股東均基本一致，系關聯公司。原告姜某于2011年1月入職甲公司，雙方簽訂了自2013年12月10日起至2016年12月9日止的書面勞動合同，在該勞動合同期限內，因甲公司停止經營，甲公司與乙公司之間進行了統一的人事安排，于2015年9月將姜某等人調至乙公司工作。雖然姜某與乙公司未簽訂書面勞動合同，但雙方之間的權利義務關系明確，姜某對此也未提出異議，因姜某在乙公司工作期間，其工作崗位、職務、待遇等均未發生變化，乙公司也基本按原勞動合同的標準向其支付工資，為其繳納社會保險。后姜某以乙公司為被申請人提起了勞動仲裁，請求裁決乙公司支付2015年11月1日至2016年9月30日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，仲裁委裁決支持姜某的請求，乙公司訴至法院，要求法院判令乙公司不需向被告姜某支付雙倍工資差額。試分析：本案中，被告是否有權獲得雙倍工資差額？簡要說明理由。

甲公司與乙公司都是某集團公司的下屬公司,兩公司的經營范圍、法定代表人。股東均基本一致，系關 聯公司。原告姜某于2011年1月入職甲公司,雙方簽訂了自2013年12月10日起至2016年12月9日止的書面勞動合同。在該勞動合同期限內,甲公司停止經營,甲公司與孔公司之間進行了統一的人事安排,于2015年9月將姜某等人調至乙公司工作。雖然姜某與乙公司未簽訂書面勞動合同,但雙方之間的權利義務關系明確,姜某對此也未提出異議。因姜某在乙公司工作期間,工作崗位、職務、待遇等均未發生變化,乙公司也基本按原勞動合同的標準向其支付工資,為其繳納社會保險。后姜某以乙公司為被申請人提起了勞動仲裁，請求裁決乙公司支付2015年11月1日至2016年9月30日未簽訂書面勞動合同的__倍工資差額,仲裁委裁決支持姜某的請求,乙公司訴至法院，要求法院判令乙公司不需向被告姜某支付雙倍工資差額。試分析:本案中，被告是否有權獲得雙倍工資差額？簡要說明理由。

2018年1月4日，甲公司錄用張某工作，月工資6000元，雙方簽訂了5年的勞動合同，試用期8個月，由張某自行購買社會保險。2018年1月甲公司派張某去上海學習培訓1年花費10萬元，并簽訂培訓期滿后5年的服務期協議。2019年1月5日，張某在培訓學習時意外摔傷，入院治療2個月花費3萬元。2020年1月5日，張某與甲公司勞動合同到期，張某擬到同城市同行業的乙公司繼續從事財務工作。甲公司要水示某支付違約金并提出競業限制要求。請回答以下問題：（1）甲公司與張某的勞動合同有哪些不符合勞動合同法的地方？（2）張某外出學習期間的受傷應該如何認定？（3）張某離職時甲公司提出的要求是否合理？